Skuteczne doradztwo personalne dla osób poszukujących pracy
Rekrutacja dla pracodawcy to proces zazwyczaj długotrwały, kosztowny i objęty ryzykiem. Badania pokazują, że w zależności od stanowiska koszty związane z zastąpieniem pracownika wynoszą od 1/3 rocznej pensji nawet do wartości dwuletniego wynagrodzenia w przypadku menedżera wysokiego szczebla. Mając świadomość tych kosztów większość organizacji na świecie i w Polsce, planuje proces rekrutacji w taki sposób, aby zweryfikować poziom konkretnych kompetencji potencjalnego kandydata . Pomimo tak rozwiniętego systemu rekrutacji, jednym z największych problemów z jakimi spotykają się działy personalne podczas poszukiwania przyszłego pracownika jest niedobór kompetencji. . Obecnie oczekuje się zatrudniania talentów, przy czym talent w procesie rekrutacji ma bardzo szerokie pojęcie i w zależności od stanowiska na jakie prowadzona jest rekrutacja może znaczyć zupełnie coś innego. Patrząc na proces rekrutacji ze strony osoby poszukującej pracy, niektórzy kandydaci mogą odnieść wrażenie że mimo iż posiadają doświadczenie na rynku pracy i w ich mniemaniu wysokie kompetencje z niewiadomych przyczyn nie dostają propozycji pracy. Widać więc, że proces rekrutacji wymaga odpowiedniego poziomu aktywności zarówno ze strony pracodawcy jaki i ze strony potencjalnego pracownika. Częstym zjawiskiem obserwowanym podczas naboru pracowników jest brak jakiegokolwiek przygotowania do procesu rekrutacji ze strony kandydatów. Artykuł ten ma na celu wskazanie sposobów przygotowania się kandydatów do procesu rekrutacji w taki sposób aby efektywnie wyeksponować własne dokonania, trochę słabo ten cel zrealizowałeś – rozwiń ten ostatni punkt który wskazałem w tekście tak aby zwiększać swoje szanse na pozyskanie pracy.
Rynek pracy w Polsce
W Polsce bezrobocie jest problemem zarówno dla osób poszukujących pracy i samych pracodawców. Podobne problemy można zaobserwować w innych krajach europejskich, głownie z obszaru byłego bloku post komunistycznego (Kot S., 2014). Poziom bezrobocia w Polsce w styczniu 2014 roku wyniósł 14,00% , w styczniu 2015 wynosił 12,00% a w maju 2015 10.80% (http:www.stat.gov.pl, 2015) Na przestrzeni ostatnich siedemnastu miesięcy zauważalny jest trend malejący w ilości osób pozostających bez pracy w Polsce. Tendencja ta stawia nowe wyznawania dla organizacji, które poszukują talentów na rynku pracy. Sytuacja ta również stawia wyznawania przed kandydatami. Organizacje poszukują coraz bardziej skutecznych i atrakcyjnych metod rekrutacji. Przykładem nowatorskiego podejścia do procesu rekrutacji może być działanie ogólnopolskiego importera samochodów, który do wyłonienia kandydatów na Handlowców użył gry on-line w którą grali potencjalni kandydaci. Przechodząc przez kolejne etapy gry, automatycznie przechodzili kolejne etapy procesu rekrutacyjnego. Bezpośrednie spotkanie z kandydatami było ostatnim etapem procesu rekrutacji. Widać więc, że i kandydaci muszą się dostosować do wymagań potencjalnych pracodawców. Pomimo że perspektyw są pozytywne to na przestrzeni ostatnich lat widać że wysoki poziom bezrobocia w Polsce notowany jest w grupie ludzi z wyższym wykształceniem (Kot S., 2014). W 2014 roku w czwartym kwartale, wśród absolwentów uczelni wyższych zanotowano bezrobocie na poziomie 21,10% (http:www.stat.gov.pl, 2015). Jednym z naturalnych kierunków przeciwdziałania tej sytuacji jest zwiększanie nakładów na edukację. W większości krajów Unii Europejskiej zwiększa się nakłady na edukację zarówno na poziomie szkolnictwa wyższego jak i średniego czy podstawowego (Ślusarczyk B., 2014). Zwiększanie wśród potencjalnych kandydatów poziomu zarówno wiedzy jak i kompetencji, nie daje gwarancji sukcesu w postaci zatrudnienia w organizacji do której kandydat aplikował. Potencjalnym problemem może być sposób przygotowania i udziału w procesie rekrutacyjnym potencjalnego kandydata. Nawet świetnie przygotowany kandydat, może nieumiejętnie prowadzić rozmowę z osobami rekrutującymi.
Alokacja pracowników
Przez alokacje pracowników rozumiemy zarówno pozyskiwanie pracowników na poszczególne stanowiska jak odejścia czy zwolnienia pracowników w celu pozyskanie osób o odpowiednich kompetencjach pozwalających realizować cele organizacji . Dobór lub tez pozyskanie pracownika to proces na który składa się szereg czynności mających doprowadzić do uzupełnienia stanu kompetentnych pracowników, których praca powinna przyczynić się do realizacji celów i misji organizacji . Dwa podstawowe sposoby pozyskiwanie pracowników na stanowisko, które aktualnie nie jest obsadzone to rekrutacja wewnątrz organizacji oraz rekrutacja zewnętrzna. Koncentrując się na rekrutacji zewnętrznej, mamy kilka podstawowych technik pozyskania pracownika z rynku. Można wyróżnić dwie podstawowe metody pozyskiwania pracowników : pierwsza metoda nazywana jest pasywną, druga aktywną. Pasywna metoda rekrutacji jest tańsza i mniej angażująca dla organizacji polega na powtórnej analizie życiorysów, które już są w organizacji dostępne w wyniku poprzednich procesów rekrutacyjnych. Przez aktywną metodę rekrutacji rozumie się podjęcie konkretnych działań przez organizację w celu pozyskania nowych kandydatów z rynku pracy. Podstawową aktywną metodą pozyskiwania nowych pracowników jest ogłoszenie w prasie lub na portalach internetowych, gdzie w samej treści ogłoszenia są publikowane oczekiwania wobec przyszłego pracownika, najczęściej określane mianem profilu kandydata. Kolejną z aktywnych metod pozyskiwania pracowników jest skorzystanie z usług „Head Huntera”, jest to tak zwany łowca głów. Najczęściej organizacje decydują się na korzystanie z tego typu usług przy obsadzaniu średniej i wyższej kadry menedżerskiej, głownie ze względu na koszty. Cena ze tego typu usługi zwyczajowo waha miedzy dwoma a trzema pensjami rekrutowanego pracownika, który nie odejdzie z pracy przed upływam sześciu miesięcy od zatrudnienia. Oczywiście wynagrodzenie łowcy głów za każdym razem może być negocjowane. Kolejną metodą aktywnej rekrutacji są specjalne wydarzenia. Potencjalny pracodawca zachęca do składnia cv potencjalnych pracowników podczas otwartych drzwi w danej organizacji, lub poprzez udział w targach pracy realizowanych przez Gminy, Urzędy Pracy czy Uczelnie. Istnieje wtedy możliwości za pomocą prezentacji multimedialnych czy odpowiednio przygotowanych folderów, zaprezentowanie organizacji która poszukuje przyszłych pracowników. Ścisła współpraca z szeroko pojętym systemem edukacji, również jest źródłem pozyskiwania przyszłych pracowników. Współpracując z uczelniami przyszły pracodawca może aktywnie prowadzić rekrutacje wśród najlepszych studentów, może również proponować dla odpowiednio profilowanych kandydatów płatne praktyki czy staże. Po kilu miesięcznej współpracy przyszły pracodawca ma pełny obraz kompetencyjny potencjalnego pracownika .
Mając pozyskane potencjalne kandydatury z rynku pracy, przed organizacją pojawia się wyzwanie polegające na odpowiedniej selekcji i doborze potencjalnego pracownika podczas procesu rekrutacji. Bez względu na aktualna sytuację rynkową proces ten należy zawsze przeprowadzać rzetelnie i dokładnie, ponieważ lepiej nie zatrudniać niż w przyszłości borykać się niekompetentnym pracownikiem. Pokusa zatrudniania kandydatów mocno odbiegających kompetencyjnie od zakładanego profilu zazwyczaj pojawia się w sytuacji braku równowagi na rynku pracy, polegającym na dużej podaży stanowisk w odniesieniu do możliwości pozyskania odpowiednich kandydatów. Sytuację tę jasno pokazuje aktualna stopa bezrobocia w danym kraju.
Skomentuj